- A. Introducere în legile de angajare „At-Will” din Ohio
- B. Restricții statutare
- C. Contractul de muncă
- D. Excepția acționarului minoritar
- E. Concluzie
A. Introducere în legile de angajare „At-Will” din Ohio
„Ești concediat!”, o afirmație pe care nimeni nu vrea să o spună sau să o audă, dar cu toate acestea rămâne o fațetă fundamentală pentru funcționarea unei afaceri. Fie că sunteți angajator sau angajat, este important să vă înțelegeți drepturile respective în conformitate cu legislația muncii din Ohio. Atât angajatorul, cât și angajații se pot trezi întrebându-se: „Pot concedia pe cineva doar pentru că nu-mi place de el?” sau „Am fost concediat fără niciun motiv! Este legal acest lucru?” La fel ca multe întrebări juridice, răspunsurile depind de faptele situației.
Care stat are autoritatea de a stabili practicile de angajare în cadrul jurisdicției sale respective. Statul Ohio a adoptat doctrina angajării „at-will”, care a fost susținută prin decenii de procese în instanță. Ohio, ca stat de angajare „at-will”, permite unui angajator, în absența unui contract de muncă care să prevadă contrariul, să concedieze un angajat fără niciun motiv sau pentru orice motiv, atât timp cât motivul nu încalcă legislația din Ohio sau cea federală. Altfel spus, angajatorul poate concedia un angajat în orice moment și pentru orice motiv fără a fi tras la răspundere, atâta timp cât motivul nu contravine legii statului sau legii federale. Pe de altă parte, la fel cum angajatorul poate pune capăt angajării, angajații într-un cadru de angajare „at-will” sunt, de asem*nea, liberi să demisioneze în orice moment, pentru orice motiv sau fără niciun motiv, fără a atrage răspunderea angajatorului. Cu toate acestea, există unele restricții cu privire la capacitatea de a înceta contractul de muncă în cadrul doctrinei „at-will” din Ohio.
B. Restricții statutare
Nu în ciuda abordării „reziliabile la voință” a angajării în Ohio, limitările statutare pot modifica relația „la voință”. Încetarea în temeiul doctrinei „at-will” nu poate fi ilicită. Încetarea poate fi ilicită dacă încalcă legislația federală sau de stat pe bază de discriminare. Titlul VII din Legea drepturilor civile interzice tuturor angajatorilor privați care sunt implicați în comerțul interstatal să discrimineze pe bază de rasă, culoare, sex, origine națională sau religie. Alte legi federale oferă protecție pe baza vârstei, a sarcinii, a handicapului și a statutului de veteran.
Legea statutară din Ohio interzice discriminarea pe bază de rasă, culoare, religie, sex, origine națională, vârstă sau handicap. Cu toate acestea, atât legile federale, cât și cele de stat permit discriminarea în cadrul anumitor clase protejate dacă întreprinderea poate demonstra că practica discriminatorie este necesară în mod rezonabil ca o „calificare profesională de bună credință” („BFOQ”). Un exemplu popular de BFOQ bazat pe sex este cerința ca un angajat să fie un pentru a fi angajat ca „Hooter’s Girl” la restaurantele Hooter’s.
C. Contractul de muncă
Un angajator și un angajat pot conveni asupra unui contract de muncă pentru a anula relația „at-will”. De exemplu, dacă un angajator angajează pe cineva în baza unui contract de muncă, care specifică durata și condițiile de angajare, atunci ambele părți sunt obligate să respecte aceste condiții. Rezilierea de către angajator sau demisia angajatului înainte de termenul convenit poate constitui o încălcare a contractului, expunând astfel partea care a încălcat contractul la răspundere pentru daune-interese. În plus, un contract poate include motive negociate pentru reziliere sau demisie, caz în care părțile trebuie să respecte aceste limitări sau să răspundă pentru încălcarea contractului.
D. Excepția acționarului minoritar
O altă excepție importantă de la doctrina de angajare „at-will” din Ohio, care este adesea trecută cu vederea, este întemeiată pe relația dintre acționarii majoritari și minoritari într-o corporație închisă. După cum s-a menționat pe parcursul acestui articol, angajarea „at-will” oferă libertatea angajatorului sau angajatului de a înceta relația de muncă pentru orice motiv sau fără motiv, în limitele legii. Cu toate acestea, acționarii majoritari din cadrul unei corporații închise trebuie să fie atenți atunci când concediază un acționar-angajat.
În Crosby v. Beam, Curtea Supremă din Ohio a definit o corporație închisă ca fiind „o corporație cu puțini acționari ale cărei acțiuni corporative nu sunt în general tranzacționate pe o piață de valori mobiliare”. Instanța a susținut că acționarii majoritari dintr-o corporație cu acționariat restrâns au o datorie fiduciară sporită față de acționarii minoritari, similară cu datoria pe care o au partenerii într-un parteneriat. În plus, acționarii minoritari sunt deosebit de vulnerabili, deoarece sunt puțini și nu își pot proteja cu ușurință interesele financiare, deoarece nu există o piață ușor accesibilă pentru acțiunile lor. În Crosby, instanța a permis acționarilor minoritari să deschidă o acțiune împotriva acționarilor majoritari pentru încălcarea datoriei fiduciare prin utilizarea controlului lor majoritar asupra societății în propriul avantaj, fără un scop comercial legitim.
Mai important, instanțele din Ohio au folosit hotărârea din Crosby pentru a extinde această datorie fiduciară pentru a întrerupe o relație de muncă „at-will” în contextul unei societăți apropiate. În cauza Gigax v. Repka, Curtea de Apel din Ohio pentru Districtul al doilea a concluzionat că libertatea de a concedia un angajat pentru orice motiv sau fără motiv se lovește direct de obligațiile fiduciare acordate unui acționar minoritar într-o corporație închisă. Prin urmare, un angajat acționar minoritar al unei societăți închise nu este un angajat „at-will” care poate fi concediat în orice moment pentru orice sau niciun motiv. În schimb, obligația fiduciară impune ca orice îndepărtare a unui astfel de angajat să se bazeze pe un motiv comercial legitim, chiar dacă nu există un contract de muncă între părți.
Exigența „motivului comercial legitim” echilibrează atât nevoia de a proteja angajații acționari minoritari, cât și nevoia unei societăți închise de a îndepărta angajații neproductivi sau supărători. Instanțele din Ohio găsesc în mod frecvent o greșeală în ceea ce privește o abordare „at-will” a angajării într-o societate închisă, în principal pentru că aceasta oferă acționarilor majoritari un instrument pentru a elimina acționarii minoritari fără motiv, subminând astfel obligația fiduciară datorată față de acționarii minoritari.
Permiterea unei relații de angajare „at-will” într-o societate închisă ar permite acționarilor majoritari să își eludeze obligațiile fiduciare prin concedierea liberă a unui acționar-angajat minoritar în temeiul doctrinei „at-will” din Ohio. De exemplu, acționarii majoritari ar putea „stoarce” cu ușurință angajații acționari minoritari prin simpla concediere fără motiv. Astfel, pentru a preveni această „încălcare pe ușa din spate” a unei obligații fiduciare în contextul acționarului-angajat al unei societăți închise, instanțele din Ohio au cerut ca un acționar-angajat minoritar, în lipsa unui contract care să prevadă altfel, să poată fi concediat doar pentru un motiv comercial legitim.
E. Concluzie
În Ohio, angajatorii și angajații sunt liberi să înceteze relația de muncă pentru orice motiv sau pentru niciun motiv, atât timp cât motivul nu încalcă legislația statală sau federală. Regula bine stabilită din Ohio privind angajarea „at-will” nu se aplică unui raport de muncă legat de un contract de muncă, care specifică anumite condiții de încetare și durata angajării.
În plus, un acționar minoritar-angajat într-o corporație închisă nu este un angajat „at-will” și poate fi concediat doar cu un motiv comercial legitim. Încetarea pentru orice motiv sau fără motiv a unui astfel de angajat ar fi o încălcare a datoriei fiduciare și ar priva acționarul-angajat de un randament așteptat al investiției sale.
Vezi Gigax, la Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992). Această încălcare a datoriei fiduciare dintre un acționar majoritar și unul minoritar într-o corporație închisă este cunoscută în mod obișnuit sub numele de „freeze-out” sau „squeeze out” și este definită ca o utilizare manipulatoare a controlului corporativ pentru a elimina acționarii minoritari sau pentru a-i priva în mod nedrept de avantajele sau oportunitățile la care au dreptul.
1 Gigax v. Repka, 83 Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992).
2 42 U.S.C. 2000(e).
3 A se vedea Ohio Rev. Code § 4112 et al. (2004).
4 47 Ohio St. 3d 105, 107, 548 N.E.2d 217 (Ohio Sup. Ct. 1989).
5 A se vedea id.
6 A se vedea id.
7 A se vedea id.
8 A se vedea Gigax, la Ohio App. 3d 615; 615 N.E.2d 644 (Ohio Ct. App 2nd Dist 1992).
9 Această încălcare a datoriei fiduciare dintre un acționar majoritar și unul minoritar într-o corporație închisă este cunoscută în mod obișnuit sub numele de „freeze-out” sau „squeeze out” și este definită ca o utilizare manipulatoare a controlului corporativ pentru a elimina acționarii minoritari sau pentru a-i priva în mod nedrept de avantajele sau oportunitățile la care au dreptul.
.
